【法改正情報】2024年4月から専門業務型裁量労働制が変わります

Noppo社労士事務所のTomoishiです。

労働基準法施行規則及び指針等が改正され、2024年4月1日より裁量労働制の導入・継続手続きが変わることになり、実務面でも大きな影響が生じることが見込まれます。

裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」の2種類があり、今回の改正ではいずれの制度にも変更点がありますが、今回は「専門業務型」の見直しについてご説明いたします。

※今回の内容は、既に制度を導入している事業所向けに法改正による対応方法などをまとめたものです。これから制度を導入することを検討している事業所や、制度の詳細を知りたい方向けではありませんので、ご注意ください。

専門業務型裁量労働制の概要と、改正の背景について

まず、裁量労働制とは、時間や業務の進め方について使用者が具体的な指示を出すことが困難な業務に限定し、その業務についている労働者は実際の労働時間に関わらず一定の労働時間を働いたものとみなす制度です。

たとえば、デザイナーやコピーライターなどのクリエイティブな仕事の場合、コツコツと決められた時間内に働いていれば良いものが生まれるというわけではないでしょう。アイデアが降ってくるまでの時間をどう過ごすのが良いのか時間の使い方は人それぞれで、一概にこうすべきという業務の進め方があるわけではないと思います。このような専門性の高いいくつかの仕事に限定して、業務の進め方や時間配分の決定を労働者に任せ、実際の労働時間に関わらず労使協定であらかじめ定めた時間を労働したとみなす制度が専門業務型裁量労働制です。労働時間ではなく成果に対して報酬を支払うという制度ともいえます。

実際の労働時間が多くても少なくてもあらかじめ定めた労働時間分だけ働いたとみなされるため、業務の進め方を効率化し短時間で成果をあげることができれば、プライベートの時間も柔軟に確保することができる点が制度のメリットです。

しかし、裁量労働制では基本的に時間外労働や残業という考え方をしないので労働者も時間管理の意識が曖昧になりやすく、短時間で成果をあげるどころか長時間労働の温床になりやすいという問題点が指摘されていました。時間ではなく成果に対して報酬が支払われるため、みなし労働時間を超過していることに気付いていても、業務が終わらないので仕方がないと考えている人も多いのでしょう。
さらに、厚生労働省の調査^※1によると、制度の適用労働者の中には、そもそも自分に適用されているみなし労働時間が何時間なのかを把握していない人が約4割もいます。みなし労働時間に対する意識の低さは、業務の進め方を効率化しようという意識の低さにもつながり、結果として長時間労働が続いてしまうというケースもあるかもしれません。

また、本来裁量労働制を適用できない業務に従事する労働者や、労働時間の管理や業務の進め方について本人の裁量による決定権をほとんど持たない労働者にも制度を適用させて残業代を削減するなどの不適切な運用を行っているケースも報告されています。

今回の改正の背景には、こうした裁量労働制の濫用を抑制し、労働者を保護するという目的があります。

既にリーフレット等で今回の改正によって裁量労働制の導入・継続に新たな手続きが必要となったことは周知されていますが、改めてその変更点を確認するとともに、会社として具体的にどのような対応が必要となるのか、見ていきましょう。

※1　厚生労働省,「裁量労働制実態調査の概要」,https://www.mhlw.go.jp/content/11402000/000797825.pdf

2024年4月以降の専門業務型裁量労働制の変更点

変更点1　対象業務の追加

現在は専門業務型裁量労働制の対象業務として限定列挙された19の業務のみ定められていますが、改正後は追加される業務があります。

【追加される業務】
銀行又は証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務（いわゆるM＆Aアドバイザーの業務）

新たに追加された業務の詳細については、専門業務型裁量労働制のリーフレット（8ページ）をご確認ください。

変更点2　労使協定に記載が必要な事項の追加

専門業務型裁量労働制を導入するにあたっては労使協定を締結する必要がありますが、その労使協定に記載しなければならばない事項について以下の4つが追加されます。

①本人の同意を得ること
②同意をしなかった場合に不利益な取り扱いをしてはならないこと
③同意の撤回の手続き
④同意、同意の撤回に関する記録を保存すること

今回の改正の一番大きな変更点が、①本人の同意を得ることが必要になる点です。②〜④については、本人同意が必要になることに伴って増えた事項であると考えていただければわかりやすいかと思います。下記でそれぞれ見ていきましょう。

①本人の同意を得ること

冒頭でもお伝えしたように、専門型裁量労働制の導入には労使協定の締結が必要ですが、令和6年4月1日以降は労使協定の締結だけでなく、労働者から個別の同意を得る必要があります。

ここで注意したいのが、労使協定の有効期間ごとに個別の同意を得る必要があるという点です。

令和6年4月1日に再締結する際や初回労使協定の締結時に同意を得ることができればそれでおしまいではなく、労使協定の有効期間が1年なら1年ごと、3年なら3年ごとに、制度が適用される労働者から個別に同意を得る必要があるため、実務面でかなり手間がかかるようになることは間違いありません。

同意を得る方法については、【同意書】等の書面で受け付ける方法の他に、電子メールや企業内のイントラネット等を活用して電磁的記録の提供を受ける方法によって取得することも可能であるとされています。

一方、口頭で同意を得るなどの方法の場合は、本人同意を得たという記録を残すことが難しいため、方法として適当とは言えません。

また、同意に関する労働者ごとの記録については、労使協定の有効期間中及びその満了後3年間保存する義務があります。保管スペースの確保という点で考えると電子メールやクラウドサービス等を活用した電磁的記録（電子データ）で回収するのが効率的ですが、社内の管理体制をすぐに整えるのが難しいという場合は、労働者一人一人から【同意書】をもらっておくことをおすすめいたします。

②同意をしなかった場合に不利益な取り扱いをしてはならないこと

これまでは、会社と労働者代表の間で労使協定が締結されていれば、個々の同意を得ずに制度を適用することができていました。今回、個別の同意が必要になったことで、制度の適用に同意しない労働者が今後出てくる可能性もありますが、同意を得られなかったことを理由として不利益な取扱いをしてはいけません。

③同意の撤回の手続き

4月以降の労使協定では、本人同意の手続きだけでなく、同意の撤回の手続きについても記載することが必要になります。

手続きについて協定に記載する際には、撤回の申出先となる部署及び担当者、撤回の申出の方法等を具体的に明記しなければならないため、事前にこれらの内容について検討が必要です。

また、労働者が同意を撤回した場合の配置・処遇についても、撤回を理由とした不利益な取扱いをしてはならないものとされています。

同意をしなかった場合も同意を撤回した場合も、その後の配置・処遇が不利益な取扱いに該当するかどうかは個別の事情に応じて判断されますが、あらかじめ就業規則などで裁量労働制の適用労働者と非適用労働者の労働条件が定められており、それに基づいて行われる労働条件の変更は、明らかに合理性のないものでない限り不利益な取扱いにはあたらないとされています。

個別の同意が得られなかったり同意を撤回された場合に備えて、裁量労働制が適用されない場合の労働条件等について今一度自社の就業規則等を確認しておきましょう。

最後に

今回の改正は、2024年4月1日以降、新たに又は継続して裁量労働制を導入するすべての事業場で必ず対応しなければなりません。これまで専門業務型裁量労働制を導入していた会社が継続導入する場合も、2024年3月末までに労使協定に必要事項を追加し、労働基準監督署に新しい協定届を提出する必要があります。「うちの会社の労使協定の有効期限は8月末までだから、次の更新の時までに対応すればいいや」というわけにはいかないのです。

また、労働者一人ひとりから個別の同意を取ることについても、継続導入の場合は同じく3月末までに対応が必要です。対象となる労働者が多ければ同意の回収にも時間がかかることが予想されますので、早め早めから対応準備を進めるようにしてください。