フレックスタイム制・裁量労働制の労働時間管理について

Noppo社労士事務所のTomoishiです。

近年は、働き方の多様化に伴い、フレックスタイム制や裁量労働制を導入する企業も少なくありません。
これらは一見すると「自由度が高い働き方」と捉えられがちですが、労働時間管理や割増賃金の扱い、さらに36協定における人数のカウント方法など、実務上は注意すべきポイントが多く存在します。

特に、

・フレックスタイム制の清算期間と時間外労働の把握

・裁量労働制における「みなし労働時間」と残業（時間外労働）の関係

・36協定における対象人数の数え方

といった論点は、誤解されやすい部分です。

今回は、フレックスタイム制と裁量労働制における時間外労働（割増賃金）の考え方や、36協定の実務的な取扱いについて整理していきます。

労働時間管理の考え方について

フレックスタイム制、裁量労働制、それから管理監督者。それぞれの労働時間管理の考え方を、表と文章でまとめています。表については、下記の説明を読んだ後で改めて見た方がわかりやすいかもしれません。

フレックスタイム制～清算期間と時間外労働の把握～

フレックスタイム制は、一定期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々（原則、所定労働日）の始業と終業の時間を自ら定めることができる制度です。そのため、1日8時間・週40時間といった観点では時間外労働は発生しません。

ではどんなタイミングで時間外労働が発生するのかというと、清算期間を通じて、法定の労働時間の総枠を超えて労働した分が時間外労働としてカウントされます。2019年の法改正で清算期間の上限が3か月まで延長されて複雑になっていますが、まずは原則の清算期間が1か月の場合の考え方を見てみましょう。

【清算期間における法定労働時間の総枠の計算方法】
法定労働時間の総枠＝1週間の法定労働時間（40時間^※1）×（清算期間の歴日数÷7）

※1　特例措置対象事業場については週の法定労働時間が44時間となるため、清算期間が1か月の場合は、上記の計算式においても1週間の法定労働時間は44時間として計算します。ただし、清算期間が1か月を超える場合は、特例措置事業場であっても40時間で計算することになります。

上記の計算方法に従って計算すると、清算期間ごとの法定労働時間の総枠は、次の表のようになります。

1か月単位		2か月単位		3か月単位
清算期間の歴日数	法定労働時間の総枠	清算期間の歴日数	法定労働時間の総枠	清算期間の歴日数	法定労働時間の総枠
31日	177.1時間	62日	354.2時間	92日	525.7時間
30日	171.4時間	61日	348.5時間	91日	520.0時間
29日	165.7時間	60日	342.8時間	90日	514.2時間
28日	160.0時間	59日	337.1時間	89日	508.5時間

清算期間が1か月を超える場合も、原則の考え方は上記と同じです。ただ、法定労働時間の総枠だけを守っていればOKにしてしまうと、極端な話、清算期間の前半はほとんど仕事をせず、後半に休みなしでずっと働く…なんてことができてしまいます。それは健康上問題があるよね、ということで、清算期間が1か月を超える場合は、1か月毎に週平均50時間を超えないようにしなければならない（週平均50時間を超えたら時間外労働としてカウントする）というルールがあります。

清算期間が1か月を超える場合は少しややこしいので、ここで具体例を見ていきましょう。

例）清算期間が4月1日～6月30日の3か月間、実労働時間がそれぞれ次のような時間数だった場合
　　4月：220時間
　　5月：180時間
　　6月：140時間

まずは、「①1か月ごとに、週平均50時間を超えた労働時間」を把握します。
各月の週平均労働時間が50時間となる労働時間数は、50時間×（清算期間の歴日数÷7）で計算するので、
　　4月：50時間×（30日÷7）＝214時間　※計算簡略化のため小数点以下切り捨て
　　5月：50時間×（31日÷7）＝221時間　※同上
　　6月：50時間×（30日÷7）＝214時間　※同上

各月の実労働時間から週平均労働時間が50時間となる労働時間数を除くと、
　　4月：220時間-214時間＝6時間
　　5月：180時間-221時間＝0時間
　　6月：140時間-214時間＝0時間
となり、今回のケースでは4月のみ週平均50時間を超える時間が6時間発生していることになります。

※①は1か月毎に毎月確認し、週平均50時間を超えた分の割増賃金が発生していれば各月ごとに清算が必要です。今回のケースでは、4月分の賃金を支給する際に、6時間分の割増賃金を清算します。

その後、清算期間が終了してから、「②清算期間を通じて、法定労働時間の総枠を超えて労働した時間　※①でカウントした労働時間を除く」を把握します。
清算期間（4月1日～6月30日の3か月間）における実労働時間は、220時間+180時間+140時間＝540時間。
ここから、先に①でカウントした労働時間を除くので、540時間-6時間＝534時間。これが法定労働時間の総枠を超えていれば、超えた分が時間外労働としてカウントされます。

今回のケースにおける清算期間（4月1日～6月30日の3か月間）の歴日数は91日なので、清算期間における法定労働時間の総枠は、先ほどの表から520時間。
534時間-520時間＝13時間　なので、清算期間全体では、13時間の時間外労働が発生していることになります。

6月分の賃金を支給する際に、13時間分の割増賃金を清算すれば、今回のケースにおける時間外労働・割増賃金の清算は終了です。

また、フレックスタイム制であっても、法定休日や深夜の労働に対する割増は発生します。所定労働日における始業・終業の時間を自由に決められることと、法定休日・深夜の労働に対して割増を支払わなければならないことは別物だからです。

完全週休二日制の事業場におけるフレックスタイム制

フレックスタイム制における時間外労働の考え方の原則はここまで説明してきた通りです。ただし、完全週休2日の事業場については、下記のような条件のもと、特例措置が設けられています。

特例を使わない場合と使った場合の時間外労働のカウントの仕方について、具体例を使って考えてみましょう。

例）土曜日・日曜日が休日（完全週休二日制）、1日の所定労働時間が8時間の事業場において、次のようなカレンダーになる月がありました。

カレンダー通り1日8時間で働いた場合、この月の総労働時間は8時間×23日＝184時間です。

完全週休二日制の特例を使用せずにフレックスタイム制を適用させる場合、この月の法定労働時間の総枠は、1週間の法定労働時間（40時間）×（清算期間の歴日数(31)÷7）＝177.1時間ですが、0.1時間というのは現実的ではないので、ここではキリよく小数点以下を切り捨てて、177時間。
この月の法定労働時間の総枠が177時間で、総労働時間が184時間ということは、7時間の時間外労働が発生することになってしまいます。

1日の所定労働時間が8時間の場合、フレックスタイム制を適用しなければ時間外労働が発生しないのに、不公平感がありますよね。これを解消するために追加されたのが、完全週休二日制の特例です。

完全週休二日制の特例を使用する場合、この月の法定労働時間の総枠は、清算期間内の所定労働日数×８時間＝23日×8時間＝184時間まで延長されます。
法定労働時間の総枠が184時間で、総労働時間も184時間であれば、時間外労働は発生しません。

ただし、この特例を適用させるには、先述の通り労使協定の締結が必要です。完全週休二日制の事業所や労働者に対して自動的に適用されるわけではないので、まずは必ず労使協定の内容をチェックしましょう。

裁量労働制～「みなし労働時間」と残業（時間外労働）の関係～

大前提として、裁量労働制が適用されている場合も、1日8時間・週40時間という法定労働時間は守らなければなりません。

ただし、裁量労働制では所定労働日の労働時間を、みなし労働時間分働いたとみなします。そのため、法定労働時間を超えているかどうかをチェックする際には、みなし労働時間と法定労働時間を比較することになります。

たとえば、みなし労働時間が8時間に設定されている場合、所定労働日の実際の労働時間が9時間や10時間だったとしても、8時間労働した日としてみなされるので、8時間超の時間外割増は発生しません。
よく、みなし労働時間が8時間以下であれば時間外の割増賃金が発生しないと言われるのは、これが理由です。

同じように、週40時間という法定労働時間を超えているかどうかは、実際の労働時間ではなく、その週のみなし労働時間の合計を使って確認します。

みなし労働時間の考え方について具体例を見てみましょう。ここでは、みなし労働時間が8時間で土日休み、法定休日が日曜日の会社に勤務するBさんを想定しています。

Bさんが日曜起算のある週に次の図のように働きました。

制度上は水曜日や金曜日も8時間働いたとみなされるので、8時間超の時間外労働に対する割増賃金は発生しません。
週の労働時間についても同様で、この週の実際の労働時間の合計は43時間ですが、制度上は、みなし労働時間8時間×5日＝40時間働いたとみなされます。そのため、この週については割増賃金は発生しないことになります。

所定労働日以外の労働時間のカウント方法

先述のように、裁量労働制は所定労働日の労働時間をみなし労働時間分働いたとみなす制度です。では、所定労働日以外（所定休日や法定休日）の労働時間はどうすればよいのかというと、これは実働時間で管理します。

たとえば、下図のようにBさんが働いていた場合、土曜日（所定休日）の労働時間は4時間とカウントします。
この週は、40時間（所定労働日のみなし労働時間の合計）+4時間（所定休日の労働時間）＝44時間になるので、4時間分の割増賃金が発生します。

その他の割増賃金については、裁量労働制を適用している場合も、法定休日の労働や深夜時間帯の労働に対して通常通り割増が発生します。

管理監督者

管理監督者は、労働条件や労務管理について経営者と一体的な立場にある者を指しているため、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けません。

したがって、時間外労働・休日労働に対する割増賃金の支給は不要です。

ただし、深夜時間帯の労働に対する深夜割増賃金の支給は必要ですのでご注意ください。

36協定における対象人数の数え方

続いては、各労働時間制度において36協定の対象になる人/ならない人を確認しましょう。下記では、36協定の様式第9号のどの部分と対応している説明なのかイメージしやすいように、時間外労働に関する内容を赤、休日労働に関する内容を青で、それぞれ色付けしています。

それぞれの労働時間制度における時間外労働の考え方については、この記事の前半部分「労働時間管理の考え方について」を参考にしてください。

フレックスタイム制

時間外労働をする可能性があれば、対象になります(時間外労働）。

法定休日に働く可能性があれば、対象になります(休日労働）。

裁量労働制

8時間超のみなし労働時間の設定があれば、対象になります(時間外労働）。

みなし労働時間の合計が週40時間を超える、または、みなし労働時間と所定休日の労働時間の合計が週40時間を超える可能性があれば、対象になります(時間外労働）。

法定休日に働く可能性があれば、対象になります(休日労働）。

管理監督者

労働時間・休憩・休日の適用除外なので、時間外・休日労働のどちらも対象外です。

フレックスタイム制における不足時間の繰り越し運用について

せっかくフレックスタイム制を取り上げたので、最後におまけとしてフレックスタイム制における不足時間の繰り越し運用について解説も載せておきたいと思います。

フレックスタイム制における不足時間とは、その月の総労働時間（いわゆる所定労働時間）に足りなかった時間のことです。例えば、ある月の総労働時間が168時間で、その月の実労働時間が160時間だった場合、8時間の不足時間が発生していることになります。

フレックスタイム制が適用されている労働者について、不足時間が発生した場合に次の清算期間に繰り越しすることは、法律上は可能です。

ただし、注意点が2つほどあります。

一つ目は、繰り越し後の時間（総労働時間+前の清算期間における不足時間）は、法定労働時間の総枠の範囲内でなければならないということです。

例）末締めの会社で、Cさんは5月に10時間の不足時間が発生していたとします。

Cさんの6月の総労働時間が168時間だった場合、6月（暦日で30日の月）の法定労働時間の総枠は171時間なので、
171-168＝3時間までは、6月に繰り越しすることができます。

では、残った7時間分の不足時間はどうするのか気になるところだと思いますが…
ここで二つ目の注意点！　不足時間の繰り越しを行うことができるのは、翌月までです。

つまり、5月に発生した10時間の不足時間のうち、翌月に繰り越しできるのは3時間分だけで、残りの7時間は結局のところ控除しなければなりません。

不足した時間の全てが翌月に常に繰り越せるわけではありませんし、給与計算時も非常に煩雑になりますので、基本的には繰り越しを行わずに不足した場合は欠勤控除を行うという方向で進めていただくのが良いと思います。

まとめ

今回は、フレックスタイム制や裁量労働制の労働時間管理における実務上で注意すべきポイントについて解説をしました。冒頭でもお伝えしたように、フレックスタイム制や裁量労働制には、「就業時間の自由度が高い」という表面的な理解では見落としてしまう、制度ごとの複雑なルールや運用上の注意点が数多くあります。

制度は導入して終わりではなく、継続的に正しく運用することが大切です。制度の柔軟性を活かしつつ、リスクを最小限に抑えるためには、「制度の趣旨」「法律上のルール」「現場での実態」の3点を常に照らし合わせながら、定期的な見直しを行っていくことが欠かせません。労働時間管理に悩むご担当者様の助けになれば幸いです。