顧問社労士として、中小企業を見てきて実感する「採用で失敗する典型的パターン」とは？

それは、喉から手が出るほど、人手が欲しい状態になっているときでしょう。

たとえば、
「急遽、ベテラン選手が辞めることになった」
「ベテラン選手が入院することになった」
「ベテラン選手が産休育休に入った」
「恩のあるお客からの紹介で（断ることができず）業務量が急激に増えた」　などなど。

このような状態になったあとに、経験、技術、資格のマッチした方が応募してきたとき、多くの経営者は面接をする前から「前のめり」になっていないでしょうか？

実は、もうこのような状態になったら、ほぼおしまいです。恋は盲目と言いますが、採る気満々で臨んだ採用は、「採用選考の機能」を全く果たせなくなるからです。

その「採用選考の機能」とは、「一定の選考水準をもとに選び抜く」ということです。

これは「言うは易し、行うは難し」の筆頭のような行動であり、この行動を継続して実行できている企業は、採用リスクを抑えることができますが、できていない企業（人を選び抜く、人を見極めるということをしていない企業）については、人的リスクを抱え込み、組織が強化されるどころか、膨張していくだけの非生産的な組織になっていきます。

その結果はご想像のとおり、採用と退職を繰り返し、組織が徐々に疲弊していき、いずれどこかのタイミングで経営者が燃え尽きてしまったり、組織が一気に崩壊したりするということも起こり得ます。顧問社労士として、実際そういった事例も間近に見てきました。

では、それを回避するにはどうしたら良いのでしょうか？

端的に言えば、人員採用計画をそれこそ前のめりに判断していくしかありません。もちろん、人の人生を背負うことになるわけですから、「本当に給与を支払えるだけの売上を確保できるか？」など、一旦、頭をクールダウンしていくことも必要です。

経営者が常に多忙な状況があるのであれば、問題を先送りにしていることも大いにあるでしょうし、ある程度の余裕代がなければ、新たな一手を打つこともできません。

金と心の余裕のあるうちしかできないことでしょうし、「経営者の覚悟」が問われるのだと思いますが、お客さんのため、今いる社員のためにも、一考に値することだと思います。