組織変革のターニングポイントとは？

Noppo社労士事務所の養父です。

組織の運命を左右するのは「人」です。

でも実際、経営者が求めるような

「思考力のある人」

「素直である人」

「協調性のある人」

「他人に寄り添える人」など

を兼ね備えた「組織のために、自ら考え、自ら動ける人」を採用できる確率は想像以上に低いということがあまり認識されていません。

もしくは、「実態が分かっていない」と言い換えても良いかもしれません。

※そんな人を採用できるわけがない、と諦めている人も多いでしょう。さらに、大企業やベンチャーが優秀な人を採用している、と思い込んでいる人も多いのではないでしょうか。

そのため、社員数は増えていても、「想像していた以上に生産性が高まっていかない」という状況が発生していたり、採用しても一定の期間で退職が発生し、現状維持が精一杯という組織が世に溢れることになり、さまざまな問題を内包していくことになります。

そこで発生するのは、たとえば、

・経営者の右腕となる社員が欲しい
・幹部社員が欲しい
・管理職が育っていない　※そもそも「育てる」という認識も微妙ですが…

といった状況であり、その組織で具体的に何が起きているのかというと、

言われたこと「しか」しない・できない社員や
言われたこと「も」しない・できない社員を抱えることによって
経営者の負担が過度に増えている

という実態があります。

この状況で良く行われることが、「中途で管理職採用」ではあるのですが、これが本当にうまくいきません。

というよりうまくいった事例を”ほぼ”見たことがありません。

もちろん、社内の人材を見渡して、管理職登用できる人がいれば良いのですが、それに叶う人がいなければ新規の採用をするしかない、となります。

しかし、その中途採用も思うような人を採用できません。

そこで、どうするか。

管理職を無くして、経営者の下に社員をフラットに配置する・・？

ただ、これでは従前とほぼ変わりはなく、経営者の身体的・精神的負担は一切軽減されません。

最適解は、中長期的に、マネジメント能力をもった人材を採用するために「新卒者の採用」に着手するという視点を持てるかどうかでしょう。

業界によっては、新卒者の採用が難しいという職種もあるため、そこが非常に悩ましいことではありますが、やはり、「新卒者の採用」に着手することが、将来の幹部候補を確保する道なのだと思います。

私自身、とことん中途採用をする中で、最終的に新卒採用へと舵を切っていくことになりましたが、この考え方や対応は時間の経過とともに間違いではなかったと改めて思います。現実的にはそうするしかなかったわけですが・・。

組織の人数が増える中で、何かしらの違和感を覚えている経営者の方は、一度今の採用方針を見直してみてはいかがでしょうか？