「この人とはもう一緒に働けない」と思ったときに備えて──経営者が知っておくべき“退職・解雇”の基本

「この人（社員）とは、これ以上一緒に働くのが難しいかもしれない」

そう思ったとき、どう動くか。

実はそれ、会社の命運を分ける重大な局面です。

まずは「自主退職」で済めば一番スムーズ

・本人に退職の意思があるなら、書面（退職届）を提出してもらいましょう
・口頭だけで済ませず、必ず文書として残すことが大切です
・提出後は、会社として承諾の意思を明確にする「退職承諾書」の発行をルール化しておくと安心です

自主退職が難しければ「退職勧奨」

・「このまま一緒に働らき続けるのは、双方にとって望ましくないのでは」と丁寧に伝えることが大切
・強い言い方や説得になってしまうと、「退職強要」と受け取られる恐れがあります
・退職の条件（自己都合か会社都合か、有給休暇の取扱いなど）は、書面でしっかり確認し合うことがトラブル防止につながります

👉 感情的な行き違いを防ぐためにも、社労士など専門家に相談しながら進めるのがおすすめです。

話し合いがまとまらない場合、「解雇」も検討に入る

・解雇を行うには、法律上の2つの基準を満たす必要があります
　① 少なくとも30日前の予告、または30日分の解雇予告手当の支払い
　② 客観的に合理的な理由があり、社会的にも妥当だと認められること

・この②の要件は非常に抽象的ですが、実際には日ごろの指導や記録（注意指導書など）が重視されます

「雇う前」から備えることが、最も確実なリスク対策

退職・解雇は、経営者にとって避けられないテーマです。
だからこそ、「雇う前に人を見極める力」を高めておくことが、最大の防衛策になります。

➡ 「行動分析」に基づく採用アセスメントなど、科学的な選考手法の導入も一つの選択肢です。

まとめ

退職・解雇のトラブルを防ぐために最も大切なことは、

採用段階での見極めと、
問題が起きたときの丁寧な対話と記録の積み重ねです。

いざという時に冷静に対処できるよう、日ごろから備えておきましょう。

※より詳しい解説を読みたい方は、以下の詳細記事をご覧ください。

【経営者必見！】退職・解雇トラブルを未然に防ぐための実践知識