アセスメントセンターの企画運営支援とは？【詳細説明版】

ご覧頂き、ありがとうございます。

当サービスは、次のような課題や認識を抱える方々を対象にしています。

以下、長文ですが、上記に課題や悩みを感じている方にとって、根治療法となる解決策となりますのでご興味がありましたら、ご一読ください。

人的リスクを極小化し、優秀な人材の獲得を実現していく採用選考手法（アセスメントセンター）について

改めまして、社会保険労務士法人Noppo社労士事務所の代表をしている養父（ようふ）と申します。

経験なし知識なしで、31歳のときに無謀にも独立開業してから17年目になりました。

採用支援（人を集めるほうではなく、「人を見極める」支援）に強い社労士事務所として、「アセスメントセンター※」という選考手法の企画運営サービス」を提供しています。
※70年前にアメリカで開発された心理学に基づく行動分析手法。40年前に日本に輸入されましたが、未だに大企業しか活用されていません。

丸16年、数百人の経営者や会社組織を顧問社労士という立場で見ていて思うことがあります。

それは、入口管理（採用）をしくじるとムリとムダの多い不健全な組織に成り果ててしまうという現実です。

多くの経営者は、入口管理（採用）のしくじりを理念浸透、経営計画書、教育研修、配置、評価、報酬、そして、私の専門である労務で挽回しようと試みますが、残念ながら、多くのケースでは失敗に終わります。

なぜ、失敗に終わるのか…？

それは、人の本質的なところ（仕事人格、価値観）に変容を「期待」しても、失望に変わるだけだから。

結果として、労使の不幸な結末を迎えるケースを数多く見てきました。

その不幸な結末を変えるためには、

①入口管理（採用）で応募者母集団を可能な限り形成し、
②応募者の中から、「優秀な人材（組織のために、自ら考え、自ら動ける人＝質的生産性が高い人）」を見極めていくこと

が必要不可欠です。

しかしながら、採用前に応募者の能力や人間性を見極めることができないから、多くの企業が
「大事な仕事を任せることができる人材がいない…」
「言ったことはやってくれるが、それ以上は期待できない…」
「言ったこともできない…」
などのような苦しみを経験することになるんですよね。
（今回の採用が”たまたま失敗した…”と思われているかもしれませんが、たまたまではないとしたら、本当に今の選考のままで良いと思いますか…？）

でも、それを高い精度で「見極める技術」があります
（もちろん100%ではないのですが、面接より遥かに高い精度です）。

それが、「アセスメントセンター」です。

「そんなこと本当にできるの！？」って思いますよね？

その気持ちはよーく分かりますし、2010年に私が当事務所のクライアントを通じてアセスメントセンターを知った当初も半信半疑でした。

でも、私のクライアント企業の多くが、社員のことで苦しんでいて、何とか解決する術はないか…、そもそも採用選考を変革しなければどうにもならないのではないか…と模索していたタイミングでもあったので、導入を決めたクライアントにお願いし、

「丸２年で百数十人、数百時間」

を費やして、このアセスメントセンターと接してきました。

その後、アセスメントセンターの信頼度が高まった段階で、自社においてもこの選考（行動分析）手法を導入し、クライアントにも価値を啓蒙し続けて、14年が経過しました。

アセスメントセンターの導入を決断した会社はどうなるのか？

正直にお伝えすると、現実的には導入していないクライアントのほうが多数派ではあるのですが、導入しているクライアントと共に俯瞰してみると、

採用選考を変革しない会社は、いつまで経っても労使トラブルを抱え続け、社員も定着せず、経営者が孤独とストレスを抱えながら組織全体を支え続けるという危険な状態にあること…。もちろん、真の幹部社員や右腕となるような人材もいません

逆に、

腹をくくってアセスメントセンターを導入した会社は、中小企業であってもダイヤの原石のような会社思いの優秀な（質的生産性の高い）人材を発掘し、経営者が孤独から解放され、余計なこと（理念浸透など）を必要とすることなく必然的に組織が活性化していくという状態にあること、

このような実態があります。

どちらの組織が良いかどうかは自明ですが、なぜか前者を選択する方が多いのは、不思議です。

私は、私自身がアセスメントセンターを導入し、大企業が見逃すような質的生産性が高い、健全な人材を発掘したお陰で、孤独感を感じたことがありませんし、私が実務を９５％程度手放しても回る組織になっています。もちろん、その採用プロセスは労力も気力も時間も取られ、決して楽ではありません（決して）。

でも、

「採用前」に苦労して「遠回りのようで近道となる採用」をするのか、

それとも、

「採用後」に苦労して「徒労に終わるような採用」をするのか

のどちらが良いかと言えば、私の答えはもちろん前者です。ただ、多くの企業が、実態として後者を選択しているんですよね…。これまた不思議です。

人で苦く辛い経験をした経営者にこそ、「優秀な人材」の定義を間違えず、組織にとって真に必要な人を発掘してほしい

この私が享受してきた「社内に心から信頼して相談できる社員がいる」という幸せな感覚を、一人でも多くの心優しき真面目な経営者に知って頂いて、同じ気持ちを味わってもらいたいというのが私のミッションです。

・問題行動の多い人やモンスター化する人は、入口（採用選考）で確実に防止したい！
・自社を自立型の（時代の変化に柔軟に対応できる）組織に変革したい！
・人材で差別化できる組織を創りたい！

と

・本気で願う経営者の方（組織の課題に真正面から取り組む人事パーソンの方も！）、
・士業の代表者さん（先述したとおり同業の方も！）や小規模零細の代表者さん、
・これから採用に本気取り組もう考えている方！

とお話しできれば、嬉しく思いますし、ご興味を少しでも持たれたら、ご連絡下さい！
（人と組織に関するご相談関係については、無料で対応していますのでご安心ください）

料金

１回（６名まで）　１６５，０００円（税込み）
＋より精度を高めるために、演習課題を追加して２次選考を実施する場合は、別途６万円／名