なぜ今、就業規則を作るべきか？～介護事業所にこそ必要な理由～

2025.5.31 2025.6.16

noppo

介護事業を始めたばかりの経営者の方から、こんな声を聞くことがあります。「うちはまだ人数が少ないから、就業規則は後でもいいですよね？」

答えは、いいえです。むしろ、人数が少ないうちにこそ作っておくべきです。なぜなら、就業規則は、採用時やトラブル時において会社を守るルールブックとして重要な役割を果たすからです。

就業規則って何のためにあるの？

就業規則は、会社と従業員の間のルールを明文化するものです。労働時間、休日、給与、退職など、働くうえでの基本的な条件を定めることが求められます。

法律では、常時10人以上の従業員を雇用する場合には、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません（パートや登録ヘルパーも含む）。

しかし、10人未満の場合でも、就業規則の整備は強く推奨されます。なぜなら、人数が増えてからルールを作るのは、調整や反発が起きやすくなるからです。

たとえば、採用の段階で就業規則を提示していれば、従業員もルールに納得した上で入社してくれるため、後々のトラブルを防ぎやすくなります。

介護事業は制度に基づく運営が求められ、法律の改正や報酬改定も頻繁にあります。その中で、やむを得ず労働条件の見直しが必要になる場面も出てきます。

その際、従業員との信頼関係が築けていれば問題は起きにくいですが、ルールがなければ話し合いも困難になります。

また、就業規則は処遇改善加算などの制度活用においても、必要書類の一部として求められるケースが多くあります。事業を継続的に発展させていくためにも、就業規則の整備は欠かせません。

就業規則には、次のような項目が記載されます。これは法律により分類されています。

【絶対に記載が必要な項目（絶対的必要記載事項）】
・始業・終業時刻、休憩・休日
・賃金の決定方法、支払方法、締日・支給日
・退職・解雇の手続き

【定めがある場合に記載する項目（相対的必要記載事項）】
・退職金や手当
・労働者の費用負担（食費や制服代など）
・表彰・制裁、安全衛生、災害補償

【任意で定める項目】
・就業規則の目的
・経営理念（別途文書でも可）

就業規則の届け出は法人全体ではなく、各事業所ごとに必要です。たとえば、デイサービスとグループホームを運営している場合、それぞれの就業規則を所轄の労基署に届け出る必要があります。

また、届け出の際には、従業員の過半数代表者の意見書も添付が求められます。この代表者は、挙手や投票など民主的な方法で選出された者でなければなりません。

就業規則を整備しても、それを従業員に周知しなければ法的効力は発生しません（労働契約法第7条）。金庫にしまい込んでおくだけでは意味がありません。

周知の方法としては、次のような手段があります。
・社内の見やすい場所への掲示や備え付け
・書面での交付
・社内LAN等での閲覧

就業規則は、経営の土台を整えるための大切な仕組みです。会社と従業員のトラブルを未然に防ぐ、経営に欠かせないリスク管理の道具でもあります。

「うちは少人数だから、まだ必要ない」と思っている今こそ、将来のトラブルを避ける絶好のタイミングです。制度を正しく理解し、自社に合ったルールづくりを始めてみませんか？