休職制度について

Noppo社労士事務所の養父です。

休職制度は、労働者が業務外の病気やケガなどにより、一定期間働くことができなくなった場合に、労働義務を免除または禁止するための制度です。一般的には、解雇を猶予するための措置と位置づけられています。

まず押さえておきたい点として、休職制度は法律上の義務ではありません。就業規則等で休職制度を設けないという選択をすること自体は可能です。また、休職期間中の賃金についても、有給・無給のいずれとするかは会社が定めることができます。もっとも、業務外の病気やケガの場合には、社会保険に加入している方であれば健康保険の傷病手当金が支給されるため、会社が賃金を支払うと、その金額に応じて傷病手当金が減額されたり、支給されなくなったりすることもあります。そのため、実務上は休職期間中を無給としている事業所が多く見られます。

一方で、休職制度を設けた場合には、会社側の負担が生じることも事実です。休職中は賃金を支払わないとしても、労働者としての身分は継続するため、社会保険加入者であれば、社会保険料は発生しますし、休職前の標準報酬月額がそのまま適用され、保険料が減額されることはありません。

また、実務上は人員配置の問題も避けて通れません。休職期間中に代替要員を確保するのか、それとも復帰を待つのかを判断する必要があります。骨折など復帰時期が比較的見通せるケースであれば対応しやすいのですが、うつ病などの精神疾患の場合は復帰の時期が不透明になることも少なくありません。

こうした事情から、休職制度を設けないという判断に至る会社があるのも理解できます。ただし、病気やケガにより一定期間働けないという理由だけで直ちに解雇となれば、本人の感情的反発を招き、労使トラブルへ発展する可能性は高くなります。休職制度を設けておくことで、会社としての対応に一定の緩衝材が生まれ、労使双方が納得できる道筋を冷静に検討しやすくなります。

休職制度は、単に社員を守る制度というだけでなく、結果として会社を守るための制度でもあります。自社の規模や人員体制、業種特性を踏まえたうえで、無理のない設計を行うことが重要です。就業規則にどのような形で定めるかによって、会社側のリスクや判断の選択肢は大きく変わってきますので、「もしも」のときはご相談ください。