育児介護休業法の改正について

令和３年６月に育児・介護休業法が改正されました。これにより、妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別周知・取得意向確認の義務付けや、男性の育児休業取得を促す制度の創設など、育児休業に関する制度が大きく変わります。会社としてどのような対応をしなければならないのか、詳しく見ていきましょう。

 

　義務化となる法改正の内容について

まずは、法改正で新たに義務化される内容について確認します。

 

①育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の義務付け

②妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

③育児休業の取得の状況の公表の義務付け

 

このうち、①と②は令和４年４月１日から義務化され、③のみ令和５年４月１日から義務化されます。
ですが、③については従業員数1000人超の企業のみが対象となるため、本稿では割愛いたします。

 

①育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の義務付け

具体的には、研修の実施、相談窓口設置、自社の育児休業（・産後パパ育休）取得事例の収集・提供、自社の育児休業（・産後パパ育休）取得促進に関する方針の周知の4つの選択肢の中からいずれかを選択することになります。

※産後パパ育休については令和４年１０月１日より施行されます。詳細については3でご説明します。

 

★具体的なポイント★

・研修の実施……全労働者を対象とすることが望ましいが、少なくとも管理職については研修を受けたことがある状態にすることが必要。

・相談窓口の設置……形式的なものではなく、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることが必要。また、窓口の周知等が必要。

・自社の育休取得の事例提供……育児休業の取得事例を収集し、書類の配布やイントラネットなどの掲載によって労働者が自由に閲覧できる状態にすること。

・制度と育休取得促進に関する方針の周知……育児休業に関する制度および育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したものを、事業所内やイントラネットへ掲示すること。

 

上記のポイントを踏まえると、相談窓口の設置か方針の周知のどちらかを選択・実施するのが現実的かと思います。会社の負担にならないものを選択し、準備を進めてください。

 

②妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

これまでは個別周知について努力義務とされてきましたが、４月以降は育児休業制度を周知するとともに、これらの制度の取得意向の確認が義務付けられます。

 

周知の内容

①育児休業（・産後パパ育休）に関する制度

②育児休業（・産後パパ育休）の申出先

③育児休業給付に関すること

④労働者が育児休業（・産後パパ育休）期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

 

前述のとおり、産後パパ育休は令和４年１０月１日より創設されます。また、同じく１０月１日より育児休業についても大きな改正があるため、現行の制度と１０月１日以降の制度のどちらにも対応できるように周知の内容を考える必要があります。

 

周知の方法

面談、書面交付、FAX、電子メールのいずれかを選択することになります。ただし、FAXと電子メールについては「労働者が希望したときのみ」と注がついていますので、事前に本人の希望をヒアリングしたうえで、周知を進めましょう。

 

※個別周知・意向確認を行わなければならない対象労働者については、あくまでも本人または配偶者の妊娠・出産の申出をしてきた労働者であり、申出のなかった場合にまで求められるものではありません。

 

　有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

有期雇用労働者の育児休業および介護休業の取得要件のうち、「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」という要件が廃止されます。一方で、労使協定を締結した場合は、引き続き雇用された期間が1年未満である労働者を対象から除外することができます。

簡単に言えば、無期雇用労働者と同様の取り扱いになるということです。このため、多くの会社で現在の育児介護休業規程を改定する必要が出てきます。

 

★改正後の育児・介護休業取得の要件★

育児休業

1歳6ケ月までの間に契約が満了することが明らかでないこと

介護休業

介護休業開始予定日から93日経過日から6ケ月を経過する日までに契約が満了することが明らかでないこと

労使協定があれば、対象から除外することができる労働者

・入社1年未満の従業員

・育児休業申出の日から子が1歳6ケ月（延長した場合は2歳）に達するまでに雇用関係が終了することが明らかな従業員

・介護休業申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員

・1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

 

4月1日までに、法改正に対応した育児介護休業規程を整備し、10人以上の会社は労基署に届出しましょう。

 

　産後パパ育休（出生時育児休業）の創設

男性の育児休業取得促進のために、子どもの出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み「産後パパ育休（出生時育児休業）」が新しく創設されます。

「産後パパ育休」の大きな特徴は、これまで原則禁止とされていた休業中の就業が認められている点でしょう。ただし、無条件・無制限に就業が認められるわけではありません。その点も含めて詳しく見ていきましょう。

産後パパ育休の特徴

1、子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能

2、原則休業の2週間前までに申し出る　※現行の育児休業は1ヵ月前

3、分割して2回取得可能　※ただし、最初にまとめて申し出ることが必要

4、労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整したうえで休業中に就業することが可能

 

申出期限について

現行の育児休業の申出期限は1か月前までですから、2週間前までに申し出ればよいというのは、事業主の方にとっては準備の時間が短くなったと言えます。

しかし、法を上回る取り組みを労使協定で定めている場合には、1か月前までとすることもできます。

 

産後パパ育休の取得申出期限を1か月前までとするには、以下の全ての要件を満たす必要があります。

・「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」について2つ以上の取り組みを行うこと

・育児休業取得に関する定量的な目標を設定し、取得促進に関する方針の周知をすること

・育児休業取得の意向確認をするための措置を講じたうえで、その意向を把握するための取り組みを講じること（最初の意向確認で返事がなかった場合に、リマインドを最低でも1回は行うなど）

 

分割取得について

産後パパ育休を分割して取得する際には、初回申出時にまとめて申し出る必要があります。まとめて申し出なかった場合、事業主は2回目の申出を拒むことができます。

 

産後パパ育休中の就業について

今回の改正における目玉ともいえる産後パパ育休の育休取得中の就業。関心が高い方も多いと思いますが、これは前提として、労働者側から休業中の就業を希望された場合に、その希望日程の範囲内で就業を認めるというものです。

 

流れとしては、「①労働者が就業可能日や、就業可能日における就業可能な時間帯（通常の勤務時間内に限る）、その他の労働条件について申し出る。②それを受けて、就業可能日における就業させることを希望する日程、時間帯、労働条件について事業主が提示する。③休業開始予定日の前日までに労働者の同意を得られた範囲内で、就業させることが可能となる。」ということになります。

 

産後パパ育休期間中の就業における注意点

産後パパ育休期間中の就業にはいくつか注意点があります。

一つ目が、上限についてです。育児休業中は就業しないというのが大原則であるため、この就業には以下のような上限が設けられています。

 

1、休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分であること

2、休業開始・終了予定日を就業日とする場合は、当該日の所定労働時間数未満であること

 

二つ目が、育児休業給付金や休業中の社会保険料の免除についてです。男性の育児休業時も育児休業給付金や社会保険料の免除が適用されますが、一定の範囲を超えて働くと給付が減額されたり対象外になるなどの影響が出てきます。どの程度就業してもらうのかについては、慎重に検討する必要があります。

 

　育児休業の分割取得

続いて、育児休業の改正点を見ていきます。男性の育児休業の目玉が産後パパ育休であるならば、こちらは男女両方が取得できる通常の育児休業の目玉となる部分です。

 

①分割して2回まで取得可能

これまでパパ休暇を除き育児休業は分割して取得することができませんでしたが、今回の改正により、2回まで分割することが可能になりました。この時、産後パパ育休は最初の1回目に含まれませんのでご注意ください。

※つまり男性は、産後パパ育休の他に育休を2回取得可能。

また、産後パパ育休を分割取得する場合は最初にまとめて申し出る必要がありましたが、育児休業に関しては取得するそれぞれのタイミングで申し出ればOKです。

 

②1歳以降の育休延長の開始日について

原則の開始日は、現行のまま1歳（1歳6ケ月）時点です。改正後はこれに加えて、配偶者が1歳（1歳6ケ月）以降の育児休業をしている場合は「配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日」を開始予定日とすることができるようになります。

 

③1歳以降の育休　※イレギュラーなケース

これまでは、子が「１歳から１歳６カ月までの休業」と「１歳６カ月から２歳までの休業」について、取得できる回数や育児休業終了後の再度の申出に関する明確な定めがありませんでした。しかし、10月1日の改正後は、取得できる回数を原則として１回と定めるとともに、１歳までの育児休業と同様、厚生労働省令で定める特別な事情がある場合のみ、再度育児休業を申し出ることができることになります。

 

　今回の改正にあたって会社が対応すべきこと・その時期

最後に、今回の改正にあたって会社がいつまでに何をすべきかをまとめました。

 

★令和4年4月1日までにやるべきこと

①就業規則の改定

勤続1年未満の有期雇用労働者を対象外とする規定の削除

②労使協定の締結

勤続1年未満の有期雇用労働者を対象外とするには、労使協定の締結が別途必要となります。

③個別周知・個別確認、実施方法の検討・準備

育児休業申出書や育児休業取扱通知書、休業申出撤回届などの社内様式の見直しが必要です。

 

★令和4年10月1日までにやるべきこと

①就業規則の見直し

・「パパ休暇」規程の削除

・育児休業の申出回数を「2回まで」に変更

・1歳～1歳6ケ月、1歳6ケ月～2歳の育児休業の見直し……「特別な事情がある場合の再度の申出」を可能に変更。休業開始日の柔軟化に対応。

・育児休業申出の撤回に関する規定の修正

・「産後パパ育休」に関する定めの追加

②労使協定の締結

・産後パパ育休の申出期限に関する労使協定

・産後パパ育休の休業中の就労に関する労使協定

 

 

令和４年10月１日以降の育休について

	産後パパ育休	育休制度
対象期間	子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能	原則、子が1歳（最長2歳）まで
申出期限	原則休業の2週間前まで	原則1か月前まで
分割取得	分割して2回取得可能 （初めにまとめて申し出ることが必要）	分割して2回取得可能 （取得の際にそれぞれ申出）
休業中の 就業	労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能	原則就業不可
1歳以降の延長		育休開始日を柔軟化
1歳以降の再取得		特別な事情がある場合に限り再取得可能

 

今回の改正は非常に大きく、複雑なものになっております。規程の改定や各種意向確認書類等の整備が必要でしたら、Noppoへご依頼ください。